di Andrea Pellegrino e Giuseppe Canossi
I blocchi finanziari sulla spesa di personale e le forti limitazioni al turn over succedutisi negli ultimi vent’anni hanno determinato una perdita altissima di risorse umane e, quale corollario, una diffusa e oramai cronica carenza di risorse umane, mettendo a rischio, in molti casi, lo stesso svolgimento delle funzioni fondamentali e dei servizi pubblici essenziali. La situazione si è ulteriormente aggravata con il parallelo avvio della cosiddetta “quota 100” che, di fatto, ha ulteriormente peggiorato la già grave penuria di personale negli enti locali.
Infatti, sulla scorta delle elaborazioni condotte nel 2018 da IFEL-Dipartimento Studi Economici Territoriali e IFEL Campania sui dati del Conto Annuale del Personale, afferente l’esercizio 2016, tenuto conto della struttura per età del personale pubblico in servizio, è stato stimato, relativamente al quinquennio 2018-2023, un numero totale di pensionamenti nella PA pari a 450 mila.
Relativamente alla sola Campania è stato stimato (senza considerare gli effetti di “quota cento”), entro il 2021, un numero complessivo di pensionamenti pari rispettivamente a 12.574 per i Comuni e 891 per la Regione Campania.
Il progetto del “concorsone unico” su scala regionale è quindi nato per dare una concreta risposta alla problematica di cui sopra, nell’intento, peraltro, di unire all’urgenza di rialimentare gli organici anche obiettivi di omogenea, diffusa e condivisa riqualificazione degli stessi.
In via generale è possibile osservare che obiettivi specifico del progetto è quello di selezionare, formare e qualificare, con le modalità del corso-concorso, potenziali dipendenti pubblici a copertura delle posizioni già vacanti e di quelle che si libereranno per i numerosi pensionamenti previsti nel triennio in corso, per un numero massimo di 10.000 unità.
I destinatari del progetto sono laureati e diplomati che hanno inteso candidarsi al concorso unico Enti Locali della Regione Campania, senza vincoli di età e/o residenza.
Gli Enti aderenti al Piano per il Lavoro sono prevalentemente Enti locali della Regione Campania, che, attraverso il portale dedicato del Dipartimento per la Funzione Pubblica, hanno rappresentato il fabbisogno assunzionale per il triennio 2019/2021 e hanno delegato alla Commissione Interministeriale RIPAM la selezione dei relativi profili professionali.
I numeri dell’iniziativa sono suscettibili di essere così sintetizzati: gli Enti aderenti al Piano per il Lavoro della Regione Campania sono 282; quelli che hanno delegato formalmente le procedure di selezione alla Commissione Interministeriale RIPAM sono stati 166. Inoltre gli enti deleganti hanno richiesto n. 2.175 unità di personale, di cui n. 1.255 appartenenti alla categoria C (il cui titolo di accesso minimo è il Diploma della Secondaria Superiore) e n. 950 appartenenti alla categoria D (il cui titolo di accesso minimo è costituito dalla Laurea Triennale).
Quanto alla categoria D, in dettaglio, è stato disposto il reclutamento a tempo indeterminato di n. 328 unità presso la Regione Campania, di n. 15 unità presso il Consiglio regionale della Campania e di n. 607 unità presso gli Enti locali della Regione Campania.
I profili interessati sono i seguenti: n. 125 unità appartenenti al Profilo funzionario risorse finanziarie/funzionario pianificazione e controllo di gestione/ funzionario specialista contabile; n. 380 unità appartenenti al Profilo funzionario amministrativo/funzionario amministrativo e legislativo /funzionario specialista amministrativo; n. 143 unità appartenenti al Profilo funzionario tecnico /funzionario specialista tecnico; n. 62 unità appartenenti al Profilo funzionario di sistemi informativi e tecnologici /funzionario informatico; n. 19 unità appartenenti al Profilo funzionario comunicazione e informazione; n. 108 unità appartenenti al Profilo funzionario di policy regionali e funzionario specialista in attività culturali; n. 66 unità appartenenti al Profilo funzionario-specialista socio-assistenziale, oggi molto richiesti in dipendenza dei numerosi compiti e funzioni attribuiti negli ultimi anni agli enti locali nella materia de quo; n. 47 unità appartenenti al Profilo funzionario di vigilanza, di cui si avverte una significativa carenza in tutto il territorio regionale.
Quanto alla categoria C, in dettaglio, è stato disposto il reclutamento a tempo indeterminato di n. 187 unità presso la Regione Campania, di n. 18 unità presso il Consiglio regionale della Campania e di n. 1.020 unità presso gli Enti locali della Regione Campania, per i profili di seguito specificati: di n. 121 unità appartenenti al Profilo istruttore risorse finanziarie/istruttore contabile; di n. 380 unità appartenenti al Profilo istruttore amministrativo; di n. 134 unità appartenenti al Profilo istruttore tecnico; di n. 71 unità appartenenti al Profilo istruttore sistemi informativi e tecnologie/ istruttore informatico; di n. 20 unità appartenenti al Profilo istruttore comunicazione e informazione; di n. 52 unità appartenenti al Profilo istruttore policy regionali/istruttore culturale; di n. 22 unità appartenenti al Profilo istruttore socio-assistenziale; nonché di n. 425 unità appartenenti al Profilo istruttore di vigilanza, cifra, quest’ultima, particolarmente significativa, atteso che il comparto della polizia locale è stato progressivamente interessato da profondi svuotamenti dei relativi organici in tutti i comuni dislocati nelle cinque province campane.
Ciò detto, si intendono affrontare, in questa sede, alcune tematiche di particolare rilievo che sono emerse durante la fase di adesione al progetto da parte delle amministrazioni, nonché talune specifiche problematiche che alcuni degli enti, soprattutto quelli di minori dimensioni demografiche, hanno dovuto risolvere in fase di adesione al progetto e di correlata pianificazione occupazionale.
Senza entrare nel merito delle specificità di carattere più tecnico-giuridico, le principali problematiche poste dal processo di implementazione dell’iniziativa regionale possono essere così sintetizzate.
Il primo profilo di rilevante interesse ha riguardato la definizione dei profili professionali richiesti dai vari enti e la loro omogeneizzazione, al fine sia di garantire la ricerca e la formazione di competenze comuni e spendibili orizzontalmente sugli enti interessati, che di razionalizzare anche numericamente il numero delle procedure concorsuali nell’ottica della sostenibilità spazio-temporale dei processi selettivi da attivare.
Una particolare problematica di natura amministrativa, sicuramente prodromica rispetto all’avvio della procedura corso-concorsuale, è stata affrontata e risolta con successo in relazione all’adesione al progetto e all’approvazione degli atti amministrativi corrispondenti (adozione della delibera di adesione e sottoscrizione dell’accordo di collaborazione con la Regione Campania).
Un tema specifico, al tempo stesso complesso e centrale per tutta l’iniziativa del piano lavoro campano, è stato affrontato in ordine alla compiuta definizione delle procedure di programmazione del fabbisogno di personale in chiave pluriennale e adozione degli atti pertinenti da parte degli enti locali, propedeutici al conferimento della prescritta delega alla Commissione Interministeriale RIPAM, al fine di poter beneficiare in termini concreti dei risultati della procedura corso-concorsuale cui gli stessi hanno previamente aderito.
A sua volta il conferimento dell’appena citata delega alla Commissione Interministeriale RIPAM, per il tramite dell’adozione di specifico atto deliberativo a cura degli organi esecutivi degli enti aderenti, ha rappresentato il necessario, anzi indispensabile presupposto tecnico-giuridico per legittimare l’avvio della procedura unica di selezione a livello territoriale.
Quanto alla selezione e scelta dei profili professionali prima, in dettaglio, citati, si è preventivamente verificata la domanda scaturente dalle istanze amministrative territoriali, per assicurare una convergenza di sistema rispetto alle proposte e previsioni iniziali.
Si è pertanto sviluppata un’istruttoria finalizzata all’individuazione, in appositi elaborati, di detti profili, tenendo conto delle richieste provenienti dai vari enti e determinando, in tal modo, una confluenza delle competenze richieste sul piano concretamente gestionale, in uno con un’attività di selezione – più inclusiva che di dettaglio – dei titoli di studio da richiedere, al fine di lasciare più ampio margine alle prove concorsuali a tutto vantaggio di una più efficace ricerca delle attitudini e delle competenze realmente disponibili.
Al fine di assicurare la piena operatività e unitarietà del progetto, è stato messo a disposizione degli enti locali aderenti un apposito manuale operativo, utilizzato come guida pratica, recante i principali riferimenti normativi e procedurali da tenere presenti nella fase di predisposizione dei piani di fabbisogno di personale.
L’utilizzo di tale strumento si è rilevato molto utile, soprattutto in dipendenza del sorgere di numerose problematiche poste dalle molteplici modifiche e integrazioni normative medio tempore intervenute, nonché per la correlata e frequente produzione di atti di indirizzo interpretativo da parte delle istanze istituzionali (D.F.P., M.E.F., Corte dei Conti, etc.), fatalmente foriere di una costante incertezza disciplinatoria e applicativa delle disposizioni relative alle procedure assunzionali.
In tale contesto un’importanza fondamentale è stata assunta dalla redazione effettiva del Piano Triennale dei Fabbisogni di Personale. Infatti, nel corso di questa fase, gli Enti Locali interessati hanno dovuto profondere ogni sforzo orientato, anzitutto, a verificare sia le capacità assunzionali, attraverso il corretto calcolo del turn over in relazione al personale cessato negli ultimi anni, sia le capacità assunzionali anche nella prospettiva futura di medio-lungo periodo; nonché ad analizzare sia la sostenibilità economico-finanziaria pluriennale delle scelte in via di adozione sia le prescrizioni e i requisiti di legge posti a fondamento delle facoltà assunzionali e della relativa pianificazione (adozione del Piano delle Azioni Positive, rispetto limiti di spesa del personale, rispetto del patto di stabilità e delle successive nuove misure di carattere finanziario, etc.).
Last but not least, gli enti aderenti hanno dovuto necessariamente procedere alla redazione e conseguente adozione degli atti di programmazione del fabbisogno di personale, comprensivi, come previsto dalla normativa in materia assunzionale, anche delle verifiche di eventuali eccedenze di personale.
Concludendo, il Piano Lavoro della Campania, promosso su iniziativa della Presidenza della Giunta Regionale, d’intesa con il Ministero della Pubblica Amministrazione, si prefigge di perseguire il precipuo obiettivo di presidiare e modernizzare i servizi pubblici locali, selezionando, formando ed inserendo negli organici regionali e in quelli degli enti locali funzionari amministrativi, contabili, tecnici, informatici, addetti all’area socio-educativa e assistenziale, mediante il ricorso alla formula del corso-concorso, con una borsa di studio di dieci mesi, interamente a carico del P.O. FSE Campania 2014-2020.
Con l’implementazione della presente iniziativa la Regione Campania ha inteso offrire e mettere a disposizione dell’intero territorio regionale una concreta opportunità di sviluppo e di potenziamento della governance istituzionale afferente i diversi livelli di governo, al fine di innalzare gli standards quali-quantitativi dei servizi pubblici localmente offerti, nonché di mobilitare i tanti giovani in cerca di un’occupazione stabile e duratura.
